Mobbing od lat należy do najczęściej zgłaszanych problemów w miejscu pracy. Teraz pracownicy mogą dostać silniejsze narzędzia do dochodzenia swoich praw, a pracodawcy – nowe obowiązki. Sejm uchwalił ustawę, która zmienia definicję mobbingu i podnosi minimalną wysokość zadośćuczynienia.
Za ustawą 19 czerwca 2026 r. głosowało 236 posłów, 24 było przeciw, a 178 wstrzymało się od głosu. Zmiany obejmą Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego, więc dla pracowników i firm nie będzie to tylko formalna korekta.
Najważniejsze informacje
- Sejm przyjął ustawę antymobbingową 19 czerwca 2026 r..
- Nowa definicja mobbingu obejmie zachowania fizyczne, werbalne i pozawerbalne, jeśli są nawracające, powtarzające się lub stałe.
- Pracownik będzie mógł żądać od pracodawcy co najmniej 6 płac minimalnych zadośćuczynienia oraz odszkodowania.
- Firmy dostaną 6 miesięcy na wdrożenie standardów antymobbingowych.
- Ciężar dowodu nadal będzie spoczywał na pracowniku, ale za zgłoszenie lub wsparcie poszkodowanego nie wolno wyciągać negatywnych konsekwencji.
Nowa definicja mobbingu będzie szersza
Ustawa przewiduje, że mobbingiem będą mogły być nawracające, powtarzające się albo stałe zachowania fizyczne, werbalne lub pozawerbalne. Mogą one pochodzić od przełożonego, współpracownika, podwładnego, jednej osoby albo grupy.
To może oznaczać dużą zmianę w praktyce, bo pracownik nie będzie musiał wykazywać intencji sprawcy ani konkretnego skutku zdrowotnego. Mobbingiem będzie także nakazywanie lub zachęcanie do takich działań, ale nie zostanie za niego uznana uzasadniona krytyka lub ocena pracy.
Pieniądze dla poszkodowanych i ryzyko dla firm
Najbardziej odczuwalna zmiana dotyczy roszczeń finansowych. Ofiara mobbingu będzie mogła domagać się od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia, a także odszkodowania.
Osobne minimum pojawi się przy naruszeniu zasad równego traktowania lub jednakowego wynagradzania. W takim przypadku minimalne zadośćuczynienie ma wynieść co najmniej jedną płacę minimalną. Dla części pracowników może to być realne wzmocnienie pozycji, a dla pracodawców sygnał, że brak procedur może kosztować.
Kogo dotyczą zmiany?
Nowe przepisy mogą mieć znaczenie szczególnie dla:
- osób pracujących w dużych zespołach,
- menedżerów i kierowników,
- działów HR,
- właścicieli małych firm,
- pracowników zgłaszających nieprawidłowości.
Jeden szczegół może być kluczowy
Pracodawcy będą musieli wpisać zasady, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych do regulaminu pracy albo obwieszczenia. Do ich obowiązków ma należeć także profilaktyka, reagowanie na zgłoszenia i wsparcie osób poszkodowanych.
Jednocześnie ustawa przewiduje ważne ograniczenie odpowiedzialności. Jeśli pracodawca skutecznie realizował obowiązki prewencyjne, a mobbing nie pochodził od przełożonego, nie poniesie odpowiedzialności cywilnej; pracownik będzie mógł wtedy dochodzić roszczeń bezpośrednio od sprawcy.
Kiedy firmy będą musiały działać?
Przepisy mają wejść w życie po terminie wydłużonym o 3 miesiące. Na wdrożenie standardów antymobbingowych firmy otrzymają dodatkowo 6 miesięcy, co oznacza czas na przygotowanie procedur i uporządkowanie zasad zgłaszania nieprawidłowości.
To nie znosi jednak jednego istotnego warunku: ciężar dowodu nadal będzie po stronie pracownika. Równocześnie nie będzie wolno stosować negatywnych konsekwencji wobec osoby, która korzysta z uprawnień albo wspiera poszkodowanego.
Co to oznacza w praktyce dla pracownika i pracodawcy?
Dla pracownika zmiana może oznaczać łatwiejsze opisanie mobbingu i wyższe minimalne roszczenia finansowe. Dla pracodawcy oznacza konieczność sprawdzenia procedur, reakcji na zgłoszenia i realnej profilaktyki, bo sama deklaracja może nie wystarczyć.
Sprawa budzi emocje, bo dotyka pieniędzy, odpowiedzialności i codziennych relacji w pracy. Kluczowe będzie to, czy firmy zdążą wdrożyć skuteczne zasady, zanim nowe przepisy zaczną działać w praktyce.
0 Komentarze