Zakaz mówienia o własnej pensji ma zniknąć z umów o pracę. To może oznaczać dużą zmianę, bo pracownik będzie mógł swobodniej ujawniać swoje zarobki i łatwiej sprawdzić, czy nie jest gorzej wynagradzany.
Powodem jest unijna dyrektywa o równości i transparentności wynagrodzeń, która miała zostać wdrożona do 7 czerwca 2026 r. Polska wciąż nie zrobiła tego w pełni, choć część nowych zasad już obowiązuje.
Najważniejsze informacje
- Pracodawcy będą musieli usunąć z umów klauzule zakazujące mówienia o własnej pensji.
- Od 24 grudnia 2025 r. kandydat musi dostać informację o wynagrodzeniu przed podpisaniem umowy.
- Pracodawca nie może pytać kandydata o wcześniejsze zarobki.
- Nie ma obowiązku podawania widełek płacowych już w ogłoszeniu o pracę.
- Projekt przewiduje struktury wynagrodzeń oparte co najmniej na czterech kryteriach: umiejętnościach, wysiłku, odpowiedzialności i warunkach pracy.
Jawność pensji ma granice
Nowe przepisy nie oznaczają, że pracownik będzie mógł zażądać informacji o pensji konkretnej osoby z działu. Dyrektywa przewiduje inny mechanizm: porównanie własnego wynagrodzenia z poziomem płac w kategorii osób wykonujących tę samą pracę albo pracę o takiej samej wartości.
Kluczowe mają być obiektywne i neutralne płciowo kryteria. To ważny szczegół, bo sprawa nie sprowadza się wyłącznie do prostego porównania stanowisk, lecz do sprawdzenia, czy system płac nie prowadzi do nierównego traktowania.
Kluczowy szczegół: ogłoszenie nie musi zawierać widełek
Obowiązująca już nowelizacja Kodeksu pracy nakazuje przekazać kandydatowi informację o wynagrodzeniu przed podpisaniem umowy. Nie wymaga jednak, aby pracodawca ujawniał widełki płacowe od razu w ogłoszeniu.
W praktyce firma może przekazać taką informację nawet tuż przed zawarciem umowy. Dla kandydatów to różnica istotna, bo przejrzystość pojawi się formalnie, ale nie zawsze na najwcześniejszym etapie rekrutacji.
Firmy będą musiały uporządkować system wynagrodzeń
Projekt polskich przepisów został opublikowany w założeniach pod koniec listopada 2025 r. i skierowany do konsultacji na początku maja 2026 r. Przewiduje wejście w życie po 6 miesiącach od ogłoszenia.
Dla pracodawców oznacza to konieczność sprawdzenia umów, regulaminów i dokumentów płacowych. Szczególnie ważne będzie usunięcie zapisów ograniczających rozmowy o własnym wynagrodzeniu oraz uporządkowanie zasad ustalania pensji.
Co to oznacza dla pracownika i pracodawcy?
Pracownik zyska większą swobodę w rozmowie o własnych zarobkach i mocniejsze narzędzie do kwestionowania nierównych płac. Część osób może sporo zyskać, jeśli porównanie pokaże, że wynagrodzenia w podobnej kategorii pracy są ustalane nierówno.
Dla firm to ryzyko realnych sporów o dyskryminację płacową, jeśli system wynagradzania nie będzie oparty na jasnych kryteriach. Dlatego ta zmiana nie jest tylko formalnością w dokumentach — może szybko przełożyć się na konkretne pytania o pieniądze.
0 Komentarze