Od czerwca 2026 r. jawność wynagrodzeń w Polsce ma wejść w kluczową fazę. Dla części pracowników to może oznaczać dużą zmianę: realną możliwość sprawdzenia, czy firma płaci im mniej niż osobom na podobnych stanowiskach.
Termin nie jest odległy, bo państwa UE mają wdrożyć dyrektywę do 7 czerwca 2026 r. Sprawa budzi emocje, bo nie chodzi już tylko o widełki w ogłoszeniach, ale także o zasady awansów, podwyżek i raportowanie luki płacowej.
Dla części pracodawców nowe przepisy mogą oznaczać konieczność tłumaczenia dużych różnic płacowych między pracownikami wykonującymi podobną pracę.
Najważniejsze informacje
- Pracownik ma zyskać prawo do informacji o średnich płacach na porównywalnych stanowiskach, także z podziałem na płeć.
- Od końca 2025 r. pracodawca musi informować kandydatów o wynagrodzeniu lub widełkach płacowych.
- Firmy nie mogą pytać kandydatów o wcześniejsze zarobki.
- Ogłoszenia i nazwy stanowisk mają być neutralne płciowo i niedyskryminacyjne.
- Podmioty zatrudniające co najmniej 100 osób będą raportować lukę płacową.
Firmy będą musiały pokazać więcej niż stawkę
Od czerwca pracodawcy będą musieli ujawniać kryteria ustalania płac, awansów i podwyżek. Kluczowy jest jeden szczegół: porównanie ma dotyczyć pracy o podobnej wartości, a nie tylko identycznej nazwy stanowiska.
To oznacza presję na uporządkowanie systemów wynagrodzeń. Firmy będą musiały dokładniej wartościować stanowiska, porządkować premie i dodatki, a w niektórych przypadkach liczyć się z kosztownymi wyrównaniami.
Dla wielu pracowników nowe przepisy mogą być pierwszą realną szansą na sprawdzenie, czy od lat nie zarabiają mniej niż inni na podobnych stanowiskach.
Rynek dostosowuje się nierówno
W ogłoszeniach o pracę widać już zmianę, ale tempo jest różne. Udział ofert z widełkami wzrósł z 17 do 30 proc., co pokazuje, że część firm zaczęła przygotowania wcześniej.
Nie wszędzie trend jest jednak prosty. W IT udział ogłoszeń z podanym wynagrodzeniem spadł rok do roku z 58,4 do 54,4 proc., a poza IT wzrost był symboliczny: z 34,4 do 35,4 proc.
Największa przejrzystość nie jest wszędzie taka sama
Najwyższy poziom transparentności widać w wybranych specjalizacjach technologicznych. W ofertach dla Ruby wynosi ona 81,3 proc., dla Scali 80,6 proc., a dla PHP 77,6 proc.
Poza IT wyróżniają się produkcja z wynikiem 58 proc. oraz marketing z poziomem 54,2 proc. To pokazuje, że jawność wynagrodzeń nie rozwija się równomiernie i w wielu branżach nadal może być dla kandydatów bardziej wyjątkiem niż standardem.
Jeden problem może osłabić całą zmianę
Przepisy wzmacniają pozycję pracownika, ale praktyka może być mniej oczywista. Problemem pozostają szerokie, mało konkretne widełki, na przykład 5–15 tys. zł, 10–25 tys. zł czy 15–40 tys. zł.
Takie zakresy formalnie mogą spełniać wymogi, ale często niewiele mówią o realnej stawce. Dla kandydata lub pracownika oznacza to, że sama obecność widełek nie zawsze wystarczy do oceny, czy oferta jest uczciwa i porównywalna.
Co to oznacza dla pracownika?
Najważniejsza zmiana polega na tym, że pracownik ma otrzymać narzędzie do sprawdzenia, czy nie zarabia mniej niż osoby wykonujące pracę o podobnej wartości. Dla części osób może to być argument w rozmowie o podwyżce, dla firm — sygnał, że dotychczasowe różnice płacowe trzeba będzie wyjaśnić.
Jawność wynagrodzeń nie rozwiąże automatycznie wszystkich problemów, ale może przesunąć granicę między domysłami a konkretnymi danymi. Właśnie dlatego warto uważnie patrzeć nie tylko na kwoty, lecz także na kryteria, według których firma ustala pensje.
0 Komentarze