Co najmniej 28 836 zł – tyle ma wynosić minimalne zadośćuczynienie za mobbing po wejściu w życie nowych przepisów. To jedna z najważniejszych zmian w prawie pracy ostatnich lat, która może ułatwić pracownikom dochodzenie roszczeń.
Ustawa podpisana przez prezydenta 30 lipca 2026 r. zmienia zasady dochodzenia roszczeń za mobbing. Dla części pracowników to może oznaczać dużą zmianę, a dla pracodawców realny obowiązek uporządkowania procedur.
Najważniejsze informacje
- W pierwszej połowie 2026 r. do PIP trafiło 1,5 tys. zgłoszeń podejrzenia mobbingu.
- To o 7,8 proc. więcej niż rok wcześniej.
- Liczba skarg uznanych za zasadne spadła o 35,1 proc..
- Liczba czynności kontrolnych zmalała z 956 do 664.
- Nowe przepisy mają wejść w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Zgłoszeń jest więcej, ale obraz nie jest jednoznaczny
Dane z pierwszej połowy 2026 r. pokazują rosnącą liczbę sygnałów o podejrzeniu mobbingu. Jednocześnie mniej skarg zostało uznanych za zasadne, a PIP przeprowadziła mniej czynności kontrolnych niż rok wcześniej.
To zestawienie budzi emocje, bo pokazuje napięcie między rosnącą gotowością pracowników do zgłaszania problemów a formalnym potwierdzaniem naruszeń. Kluczowy jest jeden szczegół: po wejściu nowych przepisów pracownik nie będzie musiał wykazywać wszystkiego tak szeroko jak dotąd.
Łatwiejsze roszczenia i minimalna kwota
Nowelizacja utrzymuje wymóg wykazania uporczywego nękania, ale znosi konieczność udowodnienia długotrwałości, konkretnego skutku oraz zamiaru sprawcy. To może ułatwić dochodzenie roszczeń osobom, które do tej pory miały problem z udowodnieniem wszystkich elementów sprawy.
Najbardziej wymierna zmiana dotyczy zadośćuczynienia. W 2026 r. minimalna kwota ma wynosić co najmniej 28 836 zł, co sprawia, że spór o mobbing może mieć dla obu stron wyraźny ciężar finansowy.
Kto może być mobberem?
Nowe przepisy szeroko określają krąg osób, które mogą dopuścić się mobbingu. Mobberem może być m.in. pracodawca, przełożony, współpracownik, podwładny, grupa osób albo osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę.
To ważne zwłaszcza w miejscach, gdzie relacje służbowe nie ograniczają się do klasycznego układu pracownik–szef. Ta zmiana może uderzyć w konkretne grupy, jeśli w firmach nie zostaną jasno opisane zasady reagowania na nękanie, dyskryminację i naruszenia dóbr osobistych.
Firmy dostaną czas, ale obowiązki będą konkretne
Przepisy wejdą w życie po trzech miesiącach od ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. Następnie pracodawcy będą mieli kolejne sześć miesięcy na dostosowanie regulaminów i procedur.
Szczególny obowiązek obejmie firmy zatrudniające co najmniej 10 osób. Będą musiały stworzyć szczegółowe zasady przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji oraz naruszeniom dóbr osobistych.
Co to oznacza w praktyce dla pracownika i pracodawcy?
Dla pracownika najważniejsze jest to, że dochodzenie roszczeń może stać się prostsze, a minimalna kwota zadośćuczynienia będzie jasno określona. Dla pracodawcy oznacza to większą presję na rzetelne procedury, dokumenty i reakcję na zgłoszenia.
Nowelizacja nie oznacza, że każda sprawa zakończy się wygraną pracownika. Zmienia jednak zasady dochodzenia roszczeń i zwiększa znaczenie działań zapobiegających mobbingowi w miejscu pracy.
0 Komentarze